Нещодавно познайомилася з жінкою, яка дуже любить білий колір. І мені подумалося: а адже люди, в общем-то, не замислюються, чому вони віддають перевагу тому чи іншому кольору. Кажуть: "Просто я люблю його" або "Він мені подобається," або "Він мені підходить". Хоча давно відомо, що, виходячи з улюблених квітів, легко намалювати психологічний портрет людини або його психологічний стан на даний момент.
Будь-якій людині хочеться знаходиться в балансі. І для цього використовуються, так звані, "Гармонізатор" .Вони бувають різні. КОЛІР відноситься до одних з них. Намагаючись залишатися в стані гармонії, людина ПІДСВІДОМО вдається до використання кольору як джерела певної енергії, Якої йому не вистачає на даний момент. Тому ПРОСТО ТАК не може хотітися якогось кольору. Організм дає сигнал, що потребує балансуванню, в гармонізації. Варто звернути на це увагу, і проаналізувати, що говорить наша підсвідомість. А що воно говорить, читайте далі по кожному кольору. Я пропоную розглянути кожен колір в двох аспектах: підсвідомому і неусвідомленому.
В "підсвідомому" буде сформульована в ДУЖЕ концентрованому вигляді та глибинна думка, а вірніше, думкоформа, яка НЕ дає людині залишатися в балансі, в гармонії з собоюлюбить
певний колір і підсвідомо вибирає його. Але ж людина не постійно, скажімо, надягає один і той же колір. Так ось в "несвідомому" як раз і буде показано, як проявляється назовні стан людини, що він показує оточуючим, Іншими словами, чому людина вибирає
той чи інший колір в певний період часу.
БІЛИЙ КОЛІР.
підсвідоме: бажання чистоти.
Людина підсвідомо відчуває, що у нього "брудні" думки, помисли або дії.
Він думає або робить щось таке, за що сам себе картає, що вважає для себе неприйнятним поведінкою. Бажання очиститися, здаватися або бути чистіше, ніж насправді, змушує людину вдаватися до оточення себе білим кольором. (Наречені не береться до уваги, т.к.здесь наявності традиції, хоча коріння ті ж). Самооцінка у такої людини досить низька, тому що він сам собою незадоволений. Але він хоче, щоб інші були задоволені ним.
неусвідомлене: Тому що надів білу намагається показати всім, що він:
- хоче подобатися,
- хоче легко адаптуватися в тому суспільстві, в якому знаходиться,
- прагне порозуміння і миру.
коротше, намагається показати себе краще, ніж вважає себе всередині.
Значить, коли ви ловите себе на тому, що чимось собою не задоволені, сміливо діставайте із шафи давно забуту біленьку кофтинку або купіть новий білий кардіган..Белий колір підживити вас енергією чистоти
А якщо вас не влаштовує "погода" в домі або чомусь напружують відносини між членами сім'ї, постеліть в салоні великий білий килим, а можна і поставити білу м'яку меблі, ситуація повинна нормалізуватися.
ЧЕРВОНИЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання лідирувати.
Людина за своїми якостями НЕ лідер, але йому підсвідомо хочеться керувати, командувати, нав'язувати свою волю. Такі люди легко збудливі, імпульсивні, хочуть звертати на себе увагу будь-якими способами, маніпулюють людьми. За великим рахунком, всі ці якості обумовлені замаскованим почуттям неповноцінності.
неусвідомлене:Тому що надів червоне, хоче показати, що він:
- впевнений в собі, знає собі ціну,
- рішучий, бере на себе відповідальність,
- вольовий, владний, альтруїст.
коротше, максимально піднімає собі і в очах оточуючих свою самооцінку, свою значимість.
Значить, якщо є привід задуматися: а чому я оцінюю себе так низько? хто або що занижує мою значимість, не рахується з моєю думкою і не виконує моїх вимог ?, то відчути себе впевненіше допоможе червона блузка або сорочка, який-небудь червоний шарфик або червону білизну (його ніхто не бачить, але самооцінка піднімається однозначно). Якщо ж почуття неповноцінності викликає хтось із домашніх, купите в будинок якусь червону річ.
ПОМАРАНЧЕВИЙ КОЛІР.
підсвідоме:Бажання креативу.
Людини засмоктала рутина життя, йому хочеться стрепенутися, відчути "стрілялки", додати емоцій, дій, фарб. Помаранчевий колір наділяє людей енергією дії. Такі люди енергійні, нетерплячі, компетентні в багатьох областях, пристрасні мрійники, цілеспрямовані, практичні і інтуїтивні. Як не дивно, в підсвідомому такої поведінки лежить невміння або небажання розслабитися, страх самотності, боязнь занудьгувати, що не зуміти себезайняти, розважити.
неусвідомлене: Надевшего помаранчеве хоче показати, що він:
- сповнений життя,
- генератор ідей і неординарних рішень,
- "вічний двигун"
- "людина - свято".
коротше, болото свого життя наповнює рухом і бурлінням.
Значить, піймавши себе на стані: що, засумувала? побут заїв? свята захотілося? або занепад сил почався? сміливо вдавайтеся до допомоги помаранчевої одягу або оточуйте себе помаранчевими речами.
ЖОВТИЙ КОЛІР.
підсвідоме: бажання легкості.
Людина занадто зосередився на собі, його тиснуть "лежать на плечах" проблеми, він став песимістичним, прискіпливим або цинічним. Бажання скинути цей вантаж, стати легше, мобільніше і життєрадіснішим підштовхує до вибору жовтого кольору. Цей колір наділяє людину такими якостями, як дружелюбність, спокій і невимушеність, товариськість, сміливість, цікавість, легкість на підйом. Такі люди легко пристосовуються до будь-яких умов життя.
неусвідомлене: Вибираємо жовтий колір, хоче показати, що він:
- рішучий,
- швидко і легко вирішує свої і чужі проблеми,
- оптиміст,
- доброзичливий.
коротше, збільшує "розмах крил" для більшої підйомної сили.
Тому сміливо одягайте жовтий одяг, шарфик, сумку або взуття і покажіть всім, що ви не на словах, а на ділі вже в процесі "пристібання крил", і тепер ніякі життєві проблеми не зможуть вас опустити на грішну землю ...
ЗЕЛЕНИЙ КОЛІР.
підсвідоме:бажання спокою.
Людина знаходиться під набридливим чужим впливом (на роботі або в сім'ї), але всіляко шукає спосіб самоствердження. Він обережний і не конфліктний, і сам воліє спостерігати, а не діяти, щоб не потрапити в скрутне або просто дурне становище. Така людина швидше відсидиться осторонь, ніж кинеться вирішувати життєві проблеми.
неусвідомлене: Надягати зелене намагається довести собі та іншим, що він:
- самодостатній,
- не боїться життєвих труднощів і примх долі,
- діяльний і напористий,
- викликає довіру.
коротше, заспокоює бурхливе життя навколо себе і не піддається впливу інших.
Тому, якщо з'являється відчуття втоми або темп життя стає занадто швидким, оточіть себе заспокійливої енергією зеленого кольору.
БЛАКИТНИЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання умиротворення.
Людина відчуває, що його почуття виходять з-під контролю. А також з'являється бажання позбутися від непотрібної агресії. У цьому плані саме блакитний колір несе атмосферу умиротворення і заспокоєння почуттів.
неусвідомлене:Блакитна одяг і деталі гардероба наочно демонструють, що надів їх:
- креативний,
- повний уяви,
- чутливий.
коротше, тримає себе в руках, а почуття під контролем.
У наш божевільний століття, повний переживань і стресів, мало, що діє так заспокійливо, як блакитний колір неба і морських лагун ...
СИНІЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання впевненості в собі.
Людина відчуває, що він цілком самодостатній і психічно стабільний, але стає емоційно залежимо, і йому не вистачає почуття впевненості в собі і доброзичливості оточуючих. Або як варіант: людина справляє враження, що може все на світі, але насправді (на підсвідомому рівні) зразок невпевненості і замкнутості.
неусвідомлене:Багато фірм вибирають для своєї уніформи саме синій колір, тому що він говорить, що перед вами людина:
- відповідальний,
- розумний,
- незалежний,
- доброзичливий,
- володіє достатніми знаннями в своїй області.
коротше, професіонал і знає, що говорить і робить.
БІРЮЗОВИЙ КОЛІР.
Відповідно см. ЗЕЛЕНИЙ і СИНІЙ кольору. Проблеми з двох напрямків, що зустрічається досить часто.
ФІОЛЕТОВИЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання зануритися в свій внутрішній світ.
Людина змушена жити довгий час тільки справжнім, але він розуміє, що майбутнє залежить від минулого, а також йому хочеться відчувати себе мудрішими і психічно сильніше. Всім цим наділяє енергія фіолетового кольору.
неусвідомлене: Фіолетовий колір в одязі говорить, що перед вами:
- гармонійно розвинена людина,
- емоційно чутливий,
- духовний,
- тонко відчуває особистість.
Коротше, людина, у якого внутрішнє і зовнішнє знаходяться в повній відповідності і гармонії
.
Останнім часом потреба в енергії фіолетового сильно зросла, тому що у нас практично не залишається часу, а то і просто сил побути наодинці з самими собою.
РОЖЕВИЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання бути коханою / им.
Людині дуже хочеться повернутися в дитинство, коли його любили не за щось, а просто тому, що він з'явився на світ, тому, що він - це він, єдиний і неповторний.
неусвідомлене: Надевшего рожеве додає собі відчуття, що він:
- не відчуває нестачі в любові,
- добрий до оточуючих,
- не капризний,
- прагматичний.
коротше, всіляко стабілізує свою інфантильність і незрілість в емоціях.
Дуже цікаво буває поспостерігати, на якій саме частині тіла наші жінки "носять" рожевий колір. Адже це теж може про дещо розповісти. Наприклад, рожева блузка говорить про те, що перед нами жінка, підсвідомо бажає обіймів, дотиків, тілесних відчуттів любові. Рожеві брюки - вона готова "бігти" назустріч своїй любові. Рожева губна помада - вона повинна "відчувати" любов губами, поцілунками. Рожеву білизну - в любові важлива сексуальна складова. Рожевий лак на нігтях - любов потрібно "чіпати": тримати коханого за руку, погладжувати, пестити. Рожеві прикраси-любов повинна бути "красивою". Ну, і так далі і т.п.
КОРИЧНЕВИЙ КОЛІР.
підсвідоме: Бажання комфорту.
Людина починає підсвідомо відчувати якусь небезпеку або дискомфорт. Енергія коричневого кольору як би укутує, як ніби накриває затишним картатим пледом (і правда, такі пледи в більшості своїй чомусь саме коричневі ...)
неусвідомлене:В даний момент часу людині хочеться показати, що він:
- твердо стоїть на ногах,
- цінує традиції і сімейні підвалини,
- в міру самолюбний і в міру егоцентричний,
- досить скритний і не сильно йде на відвертість.
коротше, свій власний "кокон" створений, і тільки щось екстраординарне може змусити людину з нього вилізти.
СІРИЙ КОЛІР
підсвідоме: Бажання сталості, стабільності, балансу.
Людині набридає легковажність і нетерплячість оточуючих Йому хочеться привнести в своє життя серйозності і розсудливості. Цього і додає енергія сірого кольору. Недарма людина, одягнена в сірий костюм, мимоволі викликає повагу.
неусвідомлене:Одяг будь-якого відтінку сірого кольору, від світлого до глибокого темного, говорить про те, що перед нами людина:
- тверезо дивиться на життя,
- розважливий,
- Чи не вискочка,
- ваговий і думаючий, перш, ніж прийняти рішення,
- не викликає довіри.
коротше, людина, заслуговує на повагу, а й сам поважаючий інших.
Зауважте, знамениті і багаті в доброму товаристві щосили вдаються до респектабельному сірому кольору. Таким чином, вони і собі вагомості додають, і іншим сигналізують про своє спокійне ставлення і відсутності агресивності.
ЧОРНИЙ КОЛІР.
підсвідоме:Бажання сховатися.
зазнали краху очікуваннявід життя, що не отримане очікуване увагавід родини, не збулися очікування визнаннявід батьків або дітей, від суспільства, народжують у людини депресивний комплекс. Йому хочеться втекти, закритися від оточення. Чорний колір асоціюється з темрявою, поглинає енергію, тому він створює враження ховає кольору, що приховує кольору. Кажуть: "Чорний стрункішою". Але ж він просто не підкреслює опуклості. А стрункішою правильно підібраний силует. Це вам скаже будь-який кравець. Балахон, як би він не був чёрен, стрункішою не буде ... А тільки покаже і розповість усім, що його володар в затяжній депресії, нехай навіть і підсвідомо.
неусвідомлене:Одягаючи чорний одяг, покажіть всім, що ви сьогодні:
- закриті і не готові "розкрити душу",
- меланхолійні,
- не авторитарний,
- песимістичні.
Але ... Робити це кожен день категорично не рекомендується. Людям швидко набридне бачити перед собою песиміста, і вони незабаром відвернутися від такої людини. Чорний виправданий в щоденному використанні тільки дуже дозовано або у вигляді аксесуарів.
Нещодавно я була свідком, як жінка, побачивши футболки 12 кольорів на прилавку, вигукнула: "Боже, які гарні кольори!" Але рука її потягнулася за чорною футболкою. На моє запитання: "А як же кольору?" вона, посміхнувшись ситуації, чесно відповіла: "Вони не для мене." Ось так. Це вже діагноз ...
Posted On 01.02.2018
багатьма керують при виборі професії батьки :)))) Твій дід лікар, батько - лікар, значить, і ти повинен стати лікарем. Так і мучаться. Можливо, середньостатистичний лікарчишки міг би бути віртуозним піаністом або золотих рук майстром. Мною ніхто не керував. Сама вибирала Чому дуже рада.
осмислено людина вибирає професію, якщо насправді народжений з яким -то талантом, багато прикладів знаменитих акторів, письменників і т. п., коли доля вивела їх на дорогу долі після найнеймовірніших ходінь в сторону, інші люди вибирають або з практичних міркувань, швидше батьків, або без всяких міркувань. Козьма Прутков для всякого нашого питання знаходив відповідь-багато людей подібні ковбас: чим їх починаючи, то і носять в собі.
Людина вибирає певну професію: 1. примусили 2. більше нікуди 3 Мені все одно 4. Пірстіжно 6. Добре платять І ЦЕ МОЄ ПОКЛИКАННЯ що буває дуже рідко!
Пощастило тим, хто по життю займається улюбленою справою, адже за це ще й гроші платять !! ! а частіше мама-тато влаштовують в інститут, потім ця людина змушений орати на роботі і займатися своїм хобі у вільний час. але! іноді трапляється, що хтось (раніше чи пізніше) усвідомлює це і переучується, або змінює роботу ... а дехто оре все життя і не задумивется ... тоскаааааааааааааа
Увійдіть, щоб написати відповідь
Сьогодні ми зустрічаємося з керівником напряму по впровадженню системи мотивації ТБС Консалтинг Іриною Воробйової. Ми попросили Ірину розповісти детальніше про систему мотивації, впровадженням якої вона займається - що система мотивації дає компанії, які є особливості і як уникнути ризиків, пов'язаних з впровадженням нової системи.
Навіщо потрібна система мотивації? Які завдання вона вирішує? На що, і найголовніше, як мотивує?
Система мотивації потрібна всім і завжди. Як правило вона завжди є, але, інша справа яка вона? Наскільки вона ефективна для Вашого бізнесу? Чи враховує система мотивації поточні завдання, цілі розвитку бізнесу, або навпаки - може бути, вона зрівнює досягнення результативних співробітників і не дуже, її умови вигідні для випадкових людей, а не для професіоналів. Проведіть такий аналіз і, якщо знайдете підтвердження вищевказаного, терміново вживайте заходів - створюйте НОВУ систему мотивації.
Основним завданням системи мотивації є встановлення відповідності результатів діяльності компанії і винагороди персоналу з урахуванням вкладу в загальний результат кожного. Результати діяльності плануються, таким чином, все мотивуються на виконання результатів.
Система мотивації потрібна тим, хто хоче оплачувати результати діяльності, а не вихід на роботу.
Могли б Ви навести результати впровадження системи мотивації? Який ефект це дало компаніям, де вона впроваджена? Чи можете Ви навести конкретні приклади?
Ефектів від впровадження завжди кілька. Самий явний і швидкий ефект - це оптимізація фонду оплати праці (ФОП), яка включає в себе деяке скорочення (5-10%) і деякий перерозподіл ФОП. При цьому кращі співробітники заробляють ще більше, гірші співробітники ще менше, тобто «зрівнялівку» виключаємо, кожен «заробляє» винагороду, а не «отримує» зарплату. Винагорода ставиться в повну залежність від ефективності компанії. Немає такого, що компанія погано спрацювала в звітному періоді, а на винагороду персоналу це ніяк не позначилося. І, навпаки, звичайно.
Наступним, важливим для бізнесу ефектом є те, що кожен співробітник, поряд з виконанням своїх функціональних обов'язків, починає «трепетно» ставитися до показників, які безпосередньо впливають на його винагороду. Це дозволяє забезпечувати виконання кількісних показників (виручка, доходи, витрати, час, продуктивність,% браку та ін.) І якісних (виконання регламентів, інструкцій, чек-листів та ін.) При цьому організована абсолютно прозора система контролю над виконанням показників. Інакше система мотивації працювати не буде.
Приклади приведу такі:
- важливим ефектом від впровадження нашої комплексної системи мотивації у виробничій компанії було скорочення браку готової продукції, яке було забезпечене за рахунок включення в мотивацію показників зниження шлюбу на кожному переділі. Кожна ділянка відповідав не тільки за брак на своїй ділянці, але і за контроль якості напівфабрикатів, що надійшли на вхід. Крім того, всі замовлення стали виконуватися точно в термін;
- в логістичній компанії під контроль взяли продуктивність складських працівників, що відразу забезпечило її зростання (кількість і обсяг оброблених товарів в одиницю часу) і виявило найбільш спритних і професійних співробітників. Так, я вважаю, що професіоналом повинен бути не тільки продавець або фінансист, але і комірник. Сформувався «Портрет» такого професіонала, тепер знаємо на кого рівнятися. Розуміємо, кого призначити старшим в бригаді, хто може займатися наставництвом.
Хороший ефект дає впровадження мотивації в проектній компанії. Зобов'язання співробітникам проектних показників дозволило виконати комплекс взаємопов'язаних проектів в терміни і в рамках запланованих бюджетів. Правда, для отримання максимального ефекту, доцільно застосовувати інструменти проектного управління в самій компанії, інакше виникнуть труднощі з плануванням самих показників.
Якісним ефектом всіх впроваджень є підвищення відповідальності за показники бізнесу за рахунок чіткого розподілу відповідальності і справедливої оцінки результатів.
Якщо людину карають рублем, чи не втрачає він почуття впевненості в завтрашньому дні? Чи немає тут замаху на потребу в безпеці - одну з потреб нижніх рівнів піраміди Маслоу? Як це позначається на емоційному самопочутті співробітників і їхнє ставлення до роботи, як наслідок на результатах їх роботи? Чи не призводить це до зниження якості обслуговування в особливо чутливих до цього галузях - в сфері послуг.
Чому відразу карати? Ось я більше хвилююся за тих, хто працює за трьох, а отримує, як все в даній посаді. Немає завдання покарати, є завдання чітко розуміти можливості співробітника, його компетенції, результати, на які можна розраховувати, а також його бажання працювати в команді на загальний результат. Ми хочемо платити за кожну з цих складових, а не за посаду. Впроваджуючи систему мотивації, ми збираємо професійну команду, готову розділити цілі бізнесу. Головне - результат. В даному контексті, мене завжди хвилює емоційна складова саме цих працівників. Досвід показує, що вони починають працювати ще краще, і клімат в компанії стає здоровим. Ті, які зовсім не справляються або «не в темі», самі йдуть. Їх навіть виганяти не треба, теж великий плюс для керівників.
Як Ви пропонуєте мотивувати тих, у кого актуалізовані потреби в соціальному визнанні, в самореалізації? Мотивує чи таких людей пропонована Вами система мотивації або навпаки - демотивує? Або ж правильніше говорити, що впроваджувана система мотивації підходить тільки для деяких категорій персоналу?
Ми вважаємо, що правильно, якщо система мотивації працює для всіх категорій співробітників, починаючи від Генерального директора, і закінчуючи самими «простими» посадами. В цьому випадку, можна сказати, так, у нас реалізовано свої принципи, для всіх існують певні правила. Однак, ми не говоримо, що правила для всіх однакові. Чим вища посада (або грейд), тим більш доцільно використовувати показники «високого рівня», а роботу цих показників оцінювати не кожен місяць, а, можливо, один раз в квартал або рік. Скажу чесно, багато хто не люблять оцінки своєї праці. Особливо ті, хто не виконує домовленостей. У нашому випадку, визнання відбувається через результати, якщо це Вас не мотивує, то, мабуть Ви не з нами ... І самореалізація не повинна бути в розріз із завданнями бізнесу, це доводиться враховувати.
Розкажіть, будь ласка, більш детально які інструменти Ви впроваджуєте і чому?
Інструменти дуже прості і зрозумілі.
Для визначення «цінності» посади ми використовуємо фактори оцінки, Розроблені нами і адаптовані під конкретну компанію. потім формується система винагороди- співвідношення змінної і постійної частини винагороди з урахуванням відносини посади до бізнесу (продажу, виробництво, забезпечення, обслуговування). Наступним інструментом є таблиця показників компанії, підрозділи, конкретної посади, в ній описуються всі показники, методики їх розрахунку.
І ще два інструменти, це:
- Карта оцінки діяльності(КОД)посади, в якій, згодом, буде проводитися порівняння планових і фактичних показників;
- для зручності експлуатації системи мотивації, для кожного підрозділу або напряму діяльності формується Модель, Яка містить показники підрозділу і карти оцінки діяльності всіх співробітників.
Ось, власне, і все. Всі інструменти передаються клієнту разом з інструкціями щодо їх використання.
Підкажіть, як пропонована система мотивації враховує ситуацію на ринку праці? Через дефіцит фахівців ряду спеціальностей рівень зарплати персоналу одного і того ж рівня кваліфікації можуть значно відрізнятися. І це ніяк не пов'язано з їх ретельністю і кваліфікацією. Це пов'язано з поточною кон'юнктурою ринку праці. Наприклад, середній рівень фахівці з впровадження SAP можуть заробляти стільки ж або більше, ніж висококваліфікований менеджер із закупівель або логіст. Якщо не запропонувати такого фахівця ринковий рівень винагороди, то він просто піде в іншу компанію, а знайти нового буде неможливо.
Умови оплати, обсяг постійного і змінного винагороди для кожної посади формуються з урахуванням ринкових пропозицій по кожному регіону. Менеджер з продажу в Поволжі «стоїть» трохи дешевше, ніж в столиці, хоча і той і інший продають однаковий товар. А ось принципи формування винагороди у них однакові. Ми працюємо на ринку і не можемо не враховувати його правила.
Як зробити так, щоб, з одного боку, показників, на які мотивуються співробітники, було не надто багато (в цьому випадку значення кожного конкретного показника розмивається), з іншого боку, щоб співробітники надавали значення всіх аспектах своєї роботи, а не тільки тим, які вказані в переліку показників?
Це робиться так - встановлюються показники найбільш важливі та актуальні для бізнесу, саме ці показники є основними в мотиваційній схемою співробітника і суттєво впливають на його винагороду. Для обліку виконання функціональних обов'язків посади і виробничої дисципліни використовуються такі показники, як «Виконання регламентів», «Оцінка керівника» і.т.п. Перевірено, це працює.
Як Ви перевіряєте, що розроблені показники не суперечить одне одному? Як уникнути ситуації, коли робота співробітників буде нагадувати відому байку про лебедя, рака і щуку? Чи не погіршить чи система мотивації, заснована на показниках, дану ситуацію, якщо вона є?
Показники розробляються «зверху», починаючи показників діяльності компанії та декомпозіруются до показників підрозділів і окремих посад. Для кількісних показників не можу пригадати випадків, що підтверджують Ваші побоювання. А ось якісні показники ми оцінюємо на предмет протиріч в розрізі посад і підрозділів, а також відповідності цінностям компанії. Потім, у нас обов'язково присутні групові показники, мало виконати свій план, треба все зробити, щоб і підрозділ в цілому план виконало, цим мотивуємо на взаємодопомога, підтримку, тому, згадана байка не про нас.
Не секрет, що завжди існують суперечності між різними підрозділами компанії, наприклад, між фінансово-економічним блоком і збутом - бажанням мінімізувати запаси і підвищити рівень обслуговування клієнтів, знизити дебіторську заборгованість і збільшити продажі. Таких протиріч можна навести досить багато. Як вони вирішуються?
Такі питання розглядаються на концептуальному рівні. На початку процесу впровадження, разом з керівництвом компанії ми вирішуємо, що зараз важливіше для бізнесу, збільшити клієнтську базу або мінімізувати запаси. Погодьтеся, що на різних рівнях розвитку пріоритети різні. Наприклад, якщо ми нарощуємо клієнтську базу, показник зниження запасів не буде включений в мотивацію, його замінять показники виконання планів по запасах, щоб забезпечити якість обслуговування клієнтів. А ось до дебіторської заборгованості у нас особливе ставлення - компанія повинна витримувати заданий рівень «дебіторки», завжди намагатися знизити цей рівень. Те, що стосується реальних грошових коштів - у нас строго.
Рада 1: Чому люди обирають професію психолога
При цьому не треба продажу ототожнювати з відвантаженням. Продажі - це і відвантаження і надходження грошових коштів відповідно до домовленостей, і лояльний клієнт тощо. Ми, як раз, і пропонуємо хорошим результатом вважати виконання комплексу показників, а не якогось одного.
Чи не здається Вам дана система занадто складною і, як наслідок, непрацездатною? А якщо вона реально функціонує, то чи не перевищують витрати на її функціонування, ефекту від її впровадження? Адже швидше за все буде потрібно залучати додатковий персонал для обслуговування даної системи, а також щомісяця відволікати керівників різних ланок на оцінку показників.
Почну з кінця, що означає «відволікати керівників»? Керівники потрібні, щоб забезпечити виконання показників свого підрозділу. Вони повинні чітко розуміти як цього досягти, для цього керівник повинен розподілити плановані результати між учасниками. Якщо керівник не знає, як отримати результат або хто в цьому результаті бере участь, ми радимо такого керівника замінити на того, хто не вважає такі знання зайвими для себе (і компанії).
Я сама вважаю, що якщо система складна, то в ній щось неправильно. Тому можу гарантувати, що система мотивації, яка розроблена (або буде розроблена) нами, проста в експлуатації і буде займати часу на підтримку, не більш, ніж потрібно керівнику без системи, а навіть менше. Адже для того, щоб оцінити отримані результати, зрозуміти причини невдач, зробити правильні висновки, запланувати подальшу діяльність у керівника будуть інструменти. Так що з системою це буде зробити набагато простіше, керівник використовує нашу «Модель» в якій все планується, а всі розрахунки проводяться в автоматизованому режимі, всі видно, зрозуміло, зручно і просто.
Що являє собою процес впровадження? Як знизити ризик невдоволення персоналу і пов'язані з цим проблеми для компанії? Як не втратити досвідчених і кваліфікованих співробітників, які будуть не згодні з впровадженням нової системи, а їх втрата буде чутлива для компанії?
Ніде правди діти, у персоналу виникають «страхи», але ми вміємо з цим справлятися. По-перше, створюємо проектну групу від клієнта в яку входять керівники, визнані лідери, проводимо роботу з ними, роз'яснюємо, що зміниться, як вигідно буде добре працювати і ін. Вони, в свою чергу, доносять це до співробітників, в складних випадках, ми самі проводимо збори і роз'яснення з співробітниками, надаємо підтримку. По-друге, завжди проводимо дослідну експлуатацію. Розраховуємо винагороди за новою системою, щоб можна було кожному в реальному часі зрозуміти, як все працює, і що від нього вимагають, при цьому цей місяць платимо за старими правилами. Після цього проблем немає.
Можу всіх запевнити, що кваліфіковані співробітники Вас не залишать, вони відкриють в собі додаткові можливості. Крім того, опрацьовуючи показники і встановлюючи їх значення, ми завжди залучаємо цих співробітників, вони відчувають свою залученість, необхідність.
Процес впровадження дуже простий:
- Разом з керівництвом виробляємо концепцію нашої майбутньої системи мотивації. У концепції враховуються вимоги бізнесу, цілі розвитку компанії;
- Далі, відповідно до організаційною структурою, спільно визначаємо «цінність» кожної посади для компанії. Для оцінки залучаємо керівників і авторитетних співробітників;
- На наступному кроці ми самостійно розробляє систему винагороди та систему показників, карти оцінки діяльності для кожної посади, узгоджуємо розробки з замовником;
- Якщо все узгоджено - робимо моделі, беремо місяць на дослідну експлуатацію, проводимо навчання, плануємо показники, в кінці місяця порівнюємо план з фактом, розраховуємо винагороду;
- Ось і все, проект завершений. Далі замовник самостійно діє відповідно до інструкцій.
Чи всім компаніям підходить пропонована система мотивації або є винятки? Наприклад, у всіх чи галузях її можна впроваджувати, для компаній якого масштабу бізнесу, який потрібен рівень автоматизації? Або можна виділити якісь ще аспекти, що обмежують застосування даної системи?
Ми не бачимо принципових обмежень, так як розробляли і впроваджували систему для різних бізнесів (виробництво, дистрибуція, сервіс, проектні компанії та ін.), В компаніях різного масштабу.
Яка роль консультантів при розробці та впровадженні системи мотивації, адже можна реалізувати даний проект самостійно? Які результати отримує Замовник?
Якщо в компанії є група фахівців, що володіє необхідними знаннями та досвідом впровадження, то можна проект реалізувати самостійно. Чому група, та тому, що кожне рішення в розробці настільки важливе, безпосередньо впливає на винагороду, тому всі рішення повинні бути зваженими, перевіреними, консолідованими.
Нo, як правило, такий групи в компанії немає, це раз, а друге, треба розуміти, що думка консультанта завжди незалежне, а ваш співробітник може діяти з оглядкою або мимоволі намагатися «догодити» керівникам, від яких він сам залежить. Рішення, в цьому випадку, будуть викликати питання.
Тут дуже підходить прислів'я, в якій говориться, що чоботи повинен шити швець, а пекти пироги пиріжник. Впроваджуючи своїми силами систему мотивації, компанія може втратити свою операційну діяльність. Такі приклади є. Та й з точки зору витрат впроваджувати силами консультантів вигідно, проекти по впровадженню системи мотивації окупаються дуже швидко - за два або три місяці, так, що «заводити» свою команду на цей термін просто не оптимально.
Ну і найголовніше, які результати отримує Замовник. Неоціненні, правда.
Не буду повторюватися, що (які документи і матеріали) ми фізично передаємо Замовникові, це все буде зроблено відповідно до предметом і умовами договору. Але це тільки частина результатів.
Основними і найважливішими результатами є наступні зміни:
- Компанія поставила під контроль виконання всіх значущих для неї показників;
- Всі показники плануються, визначена відповідальність за їх вимір;
- Всі керівники підрозділів і співробітники компанії поінформовані про цілі та завдання компанії, розуміють, як ці цілі і завдання пов'язані з їх особистої діяльністю, який результат від них очікують;
- Компанія отримує додаткові інструменти управління і ефективно ними користується;
- Визначено лідерів в кожній посаді;
- Можна планувати розвиток співробітників.
Нарешті, компанія стане більш привабливим роботодавцем для найкращих кандидатів. Ці фахівці, які знають собі ціну, «на березі» візьмуть встановлені правила і плани, будуть розуміти, від чого залежить їх винагороду, і що це винагороду можна збільшити тільки за рахунок ще кращих результатів.
Власне те, що Вам і треба.
Детальніше про те, як реалізується проект по мотивації персоналу
Навіть якщо ви трохи прикрашати дійсність, щоб представити себе в більш вигідному світлі перед роботодавцем, то це все одно брехня, якою б незначною вона не була. Чи може тут бути золота середина?
Якщо запитати у роботодавців-чи вважають вони брехня в резюме або на співбесіді прийнятним способом справити враження, то, зрозуміло, всі вони дадуть негативну відповідь. Вважається, що брехня шкодить кандидатам більше, ніж невигідна правда. Але наскільки теорія насправді відповідає практиці, і чи може існувати брехня на благо? Якщо подивитися на це трохи з іншого боку, то правильно подана інформація, яка підкреслює ваші достоїнства, служить ще одним доказом, що ви зацікавлені в роботі.
Правда на шкоду
Розглянемо два питання, брехня у відповідях на які можна порахувати виправданою, якщо правда працює не на вашу користь.
«Чому ви пішли з попереднього місця роботи?». Якщо насправді причина в жахливому керівника, скорочення штату, низькій зарплаті або поганих відносинах з колегами, то більш прийнятним буде інший відповідь. Адже, говорити погано про колишнього начальство або колег категорично не можна. Тому що потенційний роботодавець спроектує ці відносини на свою компанію, і може порахувати, що проблема була в вас, навіть якщо це і не так. Прагнути до більшого окладу - логічно і правильно, але рекрутер може порахувати вас меркантильним людиною, якій постійно мало. Хоча і сам би не погодився працювати за тут зарплату, яку ви отримували. Але такі правила гри. Скорочення - досить поширена причина звільнень, часто при цьому компанії позбуваються від найменш значущих і продуктивних співробітників, одним з яких вас і порахують. І навіть якщо ви потрапили під скорочення абсолютно не через це, довести це буде дуже складно.
Щоб не потрапити в явно програшну ситуацію, деякі претенденти пояснюють своє звільнення обставинами особистого характеру або прагненням реалізувати набутий досвід і навички, які потрібно буде назвати, в більш цікавій компанії на новому рівні. Як правило, це нерідко виявляється правдою, хоч і не основним приводом.
«Чому ви так довго шукаєте роботу?». Висока конкуренція на ринку праці може змусити дійсно довго шукати потрібну позицію хорошого фахівця, і справа зовсім не в вашу некомпетентність.
Але у інтерв'юера може бути зовсім інша думка з цього приводу. Якщо за цей період ви проходили додаткові курси або тренінги, підробляли на фрілансі без офіційного оформлення, то перш за все варто сказати про це. Це буде не просто відповіддю на таке складне питання, але і додасть вам кілька додаткових балів.
Чому людина вибирає ту чи іншу професію
Обставини особистого характеру так само є досить вагомою причиною тривалого пошуку роботи.
Під забороною
Work.ua не рекомендує приписувати неіснуючі престижні місця роботи і посади - вас легко розкусять. Говоріть правду про професійні якості і навички. Якщо вам не вистачає якихось знань, то краще визнати це, але висловити готовність і велике бажання навчитися в найкоротші терміни.
Іноді правда може бути неправильно сприйнята і інтерпретована. У цьому випадку не тільки ви втратите можливість отримати роботу, але і сам роботодавець може втратити хорошого співробітника. Ця грань дуже тонка і, звичайно, ніщо не може виправдати брехню, навіть якщо вона буде корисна і вигідна обом сторонам. Пам'ятайте, що навіть невелика брехня в резюме або на співбесіді може розкритися з часом і вдарити по вашій репутації.
Стаття по темі:Про що краще промовчати на співбесіді.
Щоб залишити коментар, потрібно ввійти.
1 Що стимулює людей працювати найбільш ефективно? мотивація
2 Що подобається людям в роботі? мотивація
3 Чому людина вибирає ту чи іншу професію? мотивація
4 Що може спонукати людину звільнитися? мотивація
5 Який колектив працює найбільш продуктивно? Який колектив є найбільш комфортним для людей? Переваги по колективу
6 Які якості характеру найбільш значимі для успішного спілкування з людьми? Переваги по оточенню, модель успішного спілкування
7 Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? Мотивація кар'єрного росту
8 В яких ситуаціях виправдана брехня? допущення обману
9 Як Ви думаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит? Мотиви чесного вчинку, що суперечить матеріальним інтересам
10 Чому при одному і тому ж рівні доходів в одних компаніях люди крадуть, а в інших - ні? Мотиви чесного вчинку / поведінки
І За що слід звільнити співробітника відразу? Цінності стосовно організації
12 Опишіть типовий конфлікт в колективі. У чому його причини? «Больові» точки з точки зору конфліктності або досвіду кандидата
13 Через що найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом? Вузькі місця при роботі з клієнтом
14 Який клієнт є найбільш проблемним для компанії? Вузькі місця при роботі з клієнтами
15 Співробітник відпрацював в компанії випробувальний термін, він повністю влаштовує керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. Припустімо, з чим це може бути пов'язано?
Як і чому людина вибирає ту чи іншу професію?
Мотивація + неприйнятні для людини моменти на роботі
16 уководітель у відпустці або тривалому відрядженні, а люди в його відсутність працюють як зазвичай. З чим, Ви вважаєте, це може бути пов'язано? Мотивація + лояльність до роботи і компанії
17 Яких людей охочіше беруть на роботу на хороші посади? модель успіху
18 Чому одні люди досягають успіху, а інші зазнають невдачі в житті? модель успіху
19 Яким повинен бути хороший співробітник? Модель успіху (якщо кандидат ідентифікує себе з рядовим співробітником) або очікування від підлеглих (якщо кандидат ідентифікує себе з керівником)
20 Яким повинен бути ідеальний керівник? Подання про керівника, оптимальному для кандидата
мотивації: вони багатьом відомі, і їх можна знайти в більшості серйозних книг, присвячених менеджменту. Але для правильного і єдиного розуміння подальшого зупинимося на декількох моментах:
Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби і цінності) людини, а не про систему мотивації, яка існує в організації.
Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємося тільки на матеріальних стимулах.
факторможе бути використаний для задоволення різноманітних потреб людини в залежності від того, як саме він буде піднесений.
Мотиви, потреби і цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групи або для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати і використовувати індивідуальні мотиви (потреби) майбутнього або реального співробітника.
Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову-таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні.
Уникнути такої ситуації можна, в першу чергу правильно здійснивши оцінку майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю.
Мотиви можуть змінюватися з плином життя і розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, чинників, так і в зв'язку з розвитком і зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.
Мотиватори (надалі використовуємо цей термін в тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, розділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті чинники, які підвищують ефективність роботи людини і / або його задоволеність за рахунок того , що відповідають його внутрішнім потребам / мотивами, які в даний момент частково або повністю не задоволені за недостатністю майна вимагають задоволення.
Для більшості людей характерна мотивація, заснована на кількох мотиватора, які певним чином співвідносяться один з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один з факторів, а їх послідовність, пріоритетність в сукупності.
У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені часто зустрічаються групи відповідей на проектні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.
Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє не тільки прийняти рішення про те, чи підходить нам цей кандидат, але і правильно чинити на нього вплив вже в процесі роботи.
Таблиця 2
Дата публікування: 2015-07-22; Прочитано: 249 | Порушення авторського права сторінки
studopedia.org - Студопедія.Орг - 2014-2018 рік. (0.001 с) ...
мотивація
Мотивація - один з найважливіших і дуже важко змінювати-мих факторів, який слід враховувати при прийомі людини на роботу і подальшому побудові системи ситуаційного ру-ництва. Ми не будемо детально розглядати тут теорії
| № п / п | Проективні питання | оцінюваний фактор | ||
| Що стимулює людей працювати найбільш ефективно? | мотивація | |||
Що подобається людям в роботі? Умови вибору професії |
мотивація | |||
| Чому людина вибирає ту чи іншу професію? | мотивація | |||
| Що може спонукати людину звільнитися? | мотивація | |||
| Який колектив працює найбільш продуктивно? Який колектив є найбільш комфортним для людей? | Переваги по колективу | |||
| Які якості характеру найбільш значимі для успішного спілкування з людьми? | Переваги по оточенню, модель успішного спілкування | |||
| Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? | Мотивація кар'єрного росту | |||
| В яких ситуаціях виправдана брехня? | допущення обману | |||
| Як Ви думаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит? | Мотиви чесного вчинку, що суперечить матеріальним інтересам | |||
| Чому при одному і тому ж рівні доходів в одних компаніях люди крадуть, а в інших - ні? | Мотиви чесного вчинку / поведінки | |||
| І | За що слід звільнити співробітника відразу? | Цінності стосовно організації | ||
| Опишіть типовий конфлікт в колективі. У чому його причини? | «Больові» точки з точки зору конфліктності або досвіду кандидата | |||
| Через що найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом? | Вузькі місця при роботі з клієнтом | |||
| Який клієнт є найбільш проблемним для компанії? | Вузькі місця при роботі з клієнтами | |||
| Співробітник відпрацював в компанії випробувальний термін, він повністю влаштовує керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. Припустімо, з чим це може бути пов'язано? | Мотивація + неодмінно-лемие для людини моменти на роботі | |||
| Керівник у відпустці або тривалому відрядженні, а люди в його відсутність працюють як зазвичай. З чим, Ви вважаєте, це може бути пов'язано? | Мотивація + лояльність до роботи і компанії | |||
| Яких людей охочіше беруть на роботу на хороші посади? | модель успіху | |||
| Чому одні люди досягають успіху, а інші зазнають невдачі в житті? | модель успіху | |||
| Яким повинен бути хороший співробітник? | Модель успіху (якщо кандидат ідентифікує себе з рядовим співробітником) або очікування від підлеглих (якщо кандидат ідентифікує себе з керівником) | |||
| Яким повинен бути ідеальний керівник? | Подання про керівника, оптимальному для кандидата | |||
мотивації: вони багатьом відомі, і їх можна знайти в блешні-стве серйозних книг, присвячених менеджменту. Але для правиль-ного і єдиного розуміння подальшого зупинимося на неяк-ких моментах:
Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби і цінно-стях) людини, а не про систему мотивації, яка існує в організації.
Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не осту-встановлюються тільки на матеріальних стимулах.
Дуже важливо усвідомлювати, що в реальному житті один і той же факторможе бути використаний для задоволення раз-особистих потреб людини в залежності від того, як саме він буде піднесений.
Мотиви, потреби і цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь социаль-ной групи або для всіх співробітників в організації, по-цьому нам важливо вміти визначати і використовувати індиві-дуальні мотиви (потреби) майбутнього або реального со-никами .
Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову-таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні. Уникнути той-який ситуації можна, в першу чергу правильно здійс-ствів оцінку майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю.
Мотиви можуть змінюватися з плином життя і розвитком ка-рьери людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, чинників, так і в зв'язку з розвитком і зміною лічнос-ти. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.
Мотиватори (надалі використовуємо цей термін в тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, розділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті фак-тори, які підвищують ефективність роботи людини і / або його задоволеність за рахунок того, що відповідними-ють його внутрішнім потребам / мотивами, які в на-стоїть момент частково або повністю не задовольнить-ни і вимагають задоволення.
Для більшості людей характерна мотивація, заснована на кількох мотиватора, які певним обра-зом співвідносяться один з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один з факторів, а їх послідовність, пріоритетність в со-сукупності.
У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені часто зустрів чающиеся групи відповідей на проектні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.
Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє не тільки при-няти рішення про те, чи підходить нам цей кандидат, але і правиль-но надавати на нього вплив вже в процесі роботи.
Таблиця 2
Предидущая45678910111213141516171819Следующая
ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:
З метою підвищення ефективності системи державного управління, починаючи з 2016 року, Президентом і Урядом було ініційовано перехід від традиційної роботи за дорученнями і ручного способу регулювання до більш сучасного та гнучкого проектного управління. Значну роль в цьому процесі відіграє проектний офіс Уряду Росії (Федеральний проектний офіс). Він працює на постійній основі і покликаний здійснювати відбір найбільш важливих соціальних і економічних програм і проектів, відстежувати їх реалізацію і надавати підтримку іншим державним структурам при впровадженні нових ініціатив.
Структура і завдання проектного офісу Уряду
Існуюча система управління в РФ багато в чому є застарілою і неефективною, доручення різних керівників нерідко суперечать один одному, порушується принцип спадкоємності завдань. Тому з ініціативи Президента Росії проводиться реформування діяльності бюрократичного апарату і переклад його на проектні рейки. Це стосується як державного, так і муніципального рівня.
Проектне управління змусить чиновників дотримуватися певних принципів в роботі, орієнтуватися на кінцевий практичний результат, а не виконувати численні заходи «для галочки». Принципами такого управління є обмеженість у часі, фінансах і ресурсах, унікальність кожної нової ідеї і спрямованість на заздалегідь визначену конкретну мету.
Постановою Уряду Росії № 1050 від 15 жовтня 2016 було затверджено Положення, яке регламентує організацію проектної діяльності в Уряді РФ. Серед постійно діючих органів управління по даному напрямку виділені:
- Президія Ради зі стратегічного розвитку при Президентові РФ, який буде формувати портфель ініціатив, приймати рішення про їх старті і закінчення, оцінювати досягнуті результати;
- проектний офіс федерального рівня;
- відомчі координаційні органи і офіси.
У ролі Федерального проектного офісу виступає Департамент з питань проектної діяльності уряду.
До його повноважень належить:
- забезпечення діяльності президії Ради і взаємодія з ним в частині ведення пріоритетних програм (узгодження пропозицій, паспортів і планів їх реалізації);
- прийняття кадрових рішень - узгодження кандидатур адміністраторів, керівників, відповідальних секретарів та старших посадових осіб кожного задуму, а також уявлення складу експертних груп, громадських рад і проектних груп;
- взаємодіє з органами влади на федеральному рівні і рівні суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування, різними організаціями щодо моніторингу програм;
- проводить оцінку і контроль ходу і підсумків пріоритетних починань, готує відповідні пропозиції та рекомендації;
- бере участь в роботі координаційних органів відомчого рівня;
- забезпечує методичну підтримку, видає необхідні рекомендації, координує створення інформаційної автоматизованої системи з даного питання, а також розробляє систему стимулювання службовців, які беруть активну участь у розвитку програмної діяльності;
- виробляє узгодження нормативних актів, підготовлених виконавчими органами федерального рівня, щодо розвитку проектної діяльності та призначення керівників відомчих офісів.
Офісом був оперативно розроблений ряд практичних рекомендацій, зокрема, щодо підготовки пропозицій та паспортів пріоритетних програм, а також можливості і порядку внесення змін до них.
Щоб уникнути тяганини Урядом встановлено жорсткий графік проходження важливих ініціатив щоб уникнути тяганини: не більше 5 днів з моменту отримання від міністерства пропозиції або ж 15 днів при наявності зауважень. Передбачається, що завдяки такому підходу, вдасться значно знизити кількість міжвідомчих погоджень, відповідно, скоротити час початку реального впровадження задумки.
З метою просування нових починань в регіонах, подібні офіси вже створені у всіх суб'єктах РФ. До їх складу увійшли, крім обласних (крайових) чиновників і регіональних представників федеральних структур, також представники бізнесу та громадськості. Для них проводяться навчання та тренінги із залученням представників уряду і провідних експертів міжнародних консалтингових компаній.
Федеральний офіс повинен допомагати органам влади всіх рівнів організовувати роботу по конкретним масштабним ініціативам без погіршення виконання ними своїх стандартних зобов'язань.
Як зразок береться досвід тих регіонів, де проектний метод введений вже кілька років тому, і які вже пройшли свій шлях помилок, наприклад.
Крім того, планується виділити пілотні регіони, на яких відпрацювати відповідні для всіх суб'єктів «майстер-плани».
Які напрямки веде Федеральний офіс
На сьогоднішній день вже визначено ряд пріоритетних напрямків з найважливіших питань, під кожне питання створюється відповідний проектний комітет, роботою якого керує куратор - профільний віце-прем'єр. До стратегічних напрямків, за просуванням ініціатив в яких буде стежити Федеральний офіс, зокрема, віднесені:
- Охорона здоров'я(Ініціативи щодо поліпшення допомоги породіллям і новонародженим, впровадження нових інформаційних технологій в охорону здоров'я, розвитку невідкладної медичної допомоги жителям важкодоступних районів, підвищенню якості ліків і контролю над їх обігом).
- Освіта(Розвиток актуальної освітньої середовища з впровадженням цифрових технологій, підготовка висококваліфікованих робітничих кадрів та фахівців з урахуванням нових стандартів, підвищення інноваційної складової в діяльності вузів, можливість доступного додаткової освіти для дітей).
- Орендне житло і іпотека.
- Урбаністика і інфраструктура(Якісні житлово-комунальні послуги та розвиток сучасної міського середовища, орієнтованої на комфорт мешканців, безпечні дороги, комплексне вирішення проблем мономіст).
- Експортний потенціал та міжнародні зв'язки(Система кооперації між представниками бізнесу з різних країн, зокрема, в аграрному секторі та промисловості).
- Підвищення загальної продуктивності праці, Розвиток підприємницької ініціативи і малого бізнесу.
- Реформування наглядової та контрольної діяльності державних органів.
- Екологія(Збереження дикої природи та попередження зростання забруднення водних, повітряних ресурсів і землі).
Тільки протягом 2017 року на зазначені пріоритетні напрямки буде виділено з державної скарбниці понад 200 мільярдів рублів. Також для учасників успішних починань передбачається серйозне матеріальне стимулювання і кар'єрне зростання, завдяки чому вище керівництво хоче попередити саботаж на місцях. Передбачається, що премія чиновника, який бере участь в реалізації пріоритетних ініціатив, буде залежати не тільки від його безпосереднього начальника, а й керівника проекту. При цьому можливі три види премій: разова (за нове актуальна пропозиція), щоквартальні (за безпосередньо проведену роботу з урахуванням особистих трудовитрат і ролі в здійсненні програми) і підсумкова (за результатами впровадження).
Ще однією відмінною особливістю нової організації роботи буде особиста відповідальність за реалізацію задуму з боку його керівника. Це може бути, зокрема, заступник профільного міністра, директор відповідного департаменту, або керівник спеціалізованої організації, наприклад, одного з інститутів розвитку.
Проблемні питання, які необхідно буде вирішувати проектному офісу
Нововведення завжди стикаються з певними проблемами, які доводиться вирішувати як в оперативному порядку, так і шляхом внесення в законодавство або підзаконні акти. Не є винятком і цей випадок.
Зокрема, на думку багатьох фахівців, на плечі керівництва Федерального офісу ляжуть такі проблеми:
- Вирішення спорів про керівників конкретних задумів. Деякі міністри хочуть особисто керувати всіма процесами, проте це навряд чи можливо через відсутність у них достатньої кількості часу. Представники офісу оптимальним варіантом вважають рівень замміністра або директора департаменту, які зможуть постійно виділяти час для цієї роботи. Однак складністю тут може стати той факт, що тоді керівникові в рамках реалізації програми повинні будуть підкорятися старші за посадою особи.
- Налагодження співпраці між владою та бізнесом на місцях. Бізнесмени вважають за необхідне проводити, хоча б за скороченою процедурою, оцінку регулюючого впливу, а не обмежуватися тільки обговоренням в проектній групі. Працівники офісу в цьому питанні апелюють до якісної і оперативної діяльності куратора, суспільно-ділової ради та експертних груп, які здатні побачити додаткові ризики і своєчасно ініціювати внесення змін до задум.
- Регулювання конфлікту виконавців. При введенні нових методик фахівець-виконавець може опинитися в складній ситуації: він змушений буде одночасно підкорятися своєму безпосередньому керівнику (міністру, голові адміністрації) та керівнику впроваджуваної пріоритетної програми. Це призведе до підвищення навантаження на чиновника і виникненню конфліктів. Способом вирішення може стати автоматизований звіт за програмою, без зайвих паперів, а також можливість працювати над пріоритетним завданням у вільний час (відпустку, вихідні, вечірній і нічний час).
Компенсацією за це буде можливість самореалізації, кар'єрного росту і відчутні матеріальні стимули.
Для вирішення проблеми з підготовкою кадрів планується на базі РАНХиГС організувати центр навчання керівників проектів. Там фахівці з міністерств, відомств і регіонів зможуть отримати унікальні компетенції soft-skills в частині вміння працювати в складі єдиної команди з горизонтальними зв'язками.
Передбачається, що Федеральний і регіональні офіси, працюючи в режимі постійної взаємодії між собою, а також з підприємницькими структурами, зможуть підвищити ефективність російської економіки, підтримати підприємницьку ініціативу і вирішити найактуальніші соціальні питання.
У кімнаті 2 дівчинки: школярка і її маленька подружка.
Завдання: дістати предмет з середини столу, не торкаючись столу.
Предмет покладено так, щоб виконати це завдання, просто дотягнувшись до нього неможливо. Зате в кутку кімнати стоїть паличка. Дівчата думають. Зрештою молодша дівчинка вистачає паличку (найоптимальніший спосіб виконати завдання), дівчинка постарше зупиняє її, мовляв паличкою будь дістати може, а ось давай спробуємо без палички.
Т. Березіна «Тренінг інтелектуальних і творчих здібностей»
Питання: Перш ніж перейдемо до теми, дайте відповідь, будь ласка, собі, будучи батьком дівчаток, який вибір з двох ви б заохочували? «Швидкий результат» або «Нехай довше, складніше, але цікавіше»?
У цьому простому прикладі розкривається суть питання, чому людина вибирає шлях творчості. Що змушує його вибирати заздалегідь складний шлях, який передбачає, але не гарантує результат? Відповідь проста і очевидна - сам ТВОРЧИЙ ПРОЦЕС, який і задіє властивості мислення, які не використовуються в звичайному житті.
У людини завжди є вибір - підійти творчо до вирішення завдання чи ні
Списати, запозичити, зробити як хтось, «скомпілювати», або знайти своє рішення. У першому випадку поведінка особистості психологи називають адаптивним. Воно раціонально, розумно, логічно. Його девіз: "Менше витрат, швидше результат". Поняття інтелекту характеризується як здатність вести себе адаптивно.
Вибір же, де починається творчість, спочатку надсітуатівен. І тим не менше багато (не більшість, звичайно) вибирають цей шлях, де все не ясно, де є тільки контури, відчуття, передчуття, і нові вимоги до мислення, яке працює трохи інакше, ніж в адаптивному режимі. Виходить, що творчість, тобто те, що воно пропонує - пізнання себе через складні завдання, розкриття своїх «надпобутової» здібностей мислення - є мотивом вже в момент вибору на користь цього шляху.
У книзі Б. Рассела «Історія західної філософії», в частині, яка присвячена грецьким релігійних культів, описується релігійне спрямування "орфизм". Послідовники цього культу вірили, що людина це дитя неба і землі, і хоча наука пояснює багато, все одно залишається «щось ще» за видимим горизонтом логічних пояснень. Так і творча особистість, знаючи, що вчинити адаптивно - це виграти відразу (правда. В той же час доводиться визнати, що це, власне, і все, з чого складається життя), вибирає шлях, в якому є «щось ще» , щось за видимим межею. Це «щось ще» звертається до Уяві, як до рушійну силу творчого акту, і процес запускає всі інші механізми.
Захоплюючись процесом, творча особистість забуває себе, відсторонюється від результату і надає місце грі. Несподіваний результат дуже часто дивує не тільки оточуючих, а й самого автора рішення. Ці моменти творчості найяскравіші. Чи не втішаючись одиничними результатами, творча особистість продовжує процес. Творчість стає для нього звичайною роботою. Кожен день він приділяє велику частину часу свого Миру. Це Світ згодом стає всесвіту, і не помітити його просто не можливо. Так все і відбувається.
Ось якими словами описує цінність творчості як речі в собі К. С. Станіславський в одній зі своїх книг: «Довго жив. Багато бачив. Був багатий. Потім збіднів. Бачив світло ... Мав хорошу сім'ю, дітей. Життя розкидало всіх по світу. Шукав слави. Знайшов. Бачив почесті. Був молодий. Постарів. Скоро треба вмирати. У чому щастя на землі? В пізнанні. У мистецтві і в роботі, в осягненні його. Пізнаючи мистецтво в собі, пізнаєш природу, життя світу, сенс життя, пізнаєш душу - талант! Вище цього щастя немає. А успіх? Тлінність ».
Повернемося до дівчаток. Автор не схильний звеличувати якийсь вибір перед іншим. Кожен буде по-своєму правий, але треба віддавати звіт, що заохочуючи «давай подумаємо», ми створюємо умови для вільного розвитку творчої особистості та креативності з дитинства. Наскільки це кому треба - справа вже особисте.
Висновок: творчість самодостатньо за своєю природою, і надаючи можливості для розкриття себе, через залучення творчих механізмів мислення, є мотивом для творчої особистості.
Удачі у творчості!
Проявити себе і зустрітися з творчими людьми ти зможеш на легендарному тренінгу Іцхака Пінтосевича «™»! Приходь!
Максим: «Нещодавно став усвідомлювати, що у мене проблема. Справи пішли в гору, вже кілька років ми з дружиною живемо непогано з точки зору матеріального достатку. Є відчуття, що все виходить і все правильно. Якби не один момент, на який звернула увагу моя дружина: у мене не залишилося справжніх друзів. Все, з ким ми дружимо - це люди, які залежать від мене матеріально в роботі і в побуті. Серед них усіх я займаю найвищу посаду, а деякі мене навіть побоюються. Вірніше, побоюються, що я їх звільню. Я впевнений в тому, що вони вірні мені. Але трохи дивно, що мені нецікаві люди мого ж рівня, або навіть вище. Моя дружина вважає, що це дуже дивно, і їй хочеться справжнього спілкування з людьми, а не лицемірного, яке нас оточує. Дружина вважає, що при першій нагоді або вигоді ці люди нас зрадять, і буде боляче. У мене, дійсно, якась проблема, чому я вибираю в друзі тільки залежних від мене людей? »
Так, це насправді може бути проблемою. Але, можливо, такий вибір друзів йде, як раз-таки, щоб зберегти свою самооцінку на певному рівні. Тому що люди виразно залежні, вони безумовно нижче статусом. Можливо тут існує несвідомий страх: якщо людина буде спілкуватися з рівними собі або з тими, хто значно вище за статусом, його самооцінка впаде. Він оберігає себе несвідомим чином від дискомфорту.
По суті, Максим не розуміє, чи є це проблемою? Імовірно, що це, швидше за все, наслідок ситуації. Чи є це проблемою, або залишити все, як є? Він пише, що для нього це дивно.
Якщо це зараз тільки дивно і не доставляє йому дискомфорт, може бути, поки не варто нічого міняти. Може бути, це перехідний період, і він з часом звикне до свого статусу. Можливо, ні його, ні його дружину не турбуватиме, що вони залишаться одні, у них не буде друзів. Через те, що з'явилася спроможність, матеріальна забезпеченість, вони ще з нею не звикли.